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    人力資源管理師簡一級簡答題考試參考答案

            上一篇深圳市羅湖區人才培訓中心給大家提供了關于一級人力資源管理師簡答題試卷,不知道同學們是否完成了呢?如果沒有完成考試,可以不用那么著急查看人力資源管理師一級簡答題考試參考答案,可以自己先返回用心去考試,檢閱自己上課以來的真實水平,考完后再來看我們給大家提供的參考答案!
            本次公布的答案內容是:人力資源管理師一級簡答題考試參考答案和人力資源管理師一級綜合分析題考試參考答案!
    人力資源管理師一級簡答題考試參考答案
     
    (一):人力資源管理師一級簡答題考試參考答案如下:
     
    1.【答案要點】在處理團體勞動爭議時,因簽訂或變更集體合同發生爭議應當按照如下程序予以處理:
     
    (1)當事人協商。這是團體爭議處理的一般程序,在這一過程中,雙方當事人各自進行必要的妥協與讓步是利益協調的慣例。如當事人雙方協商解決不成,用人單位工會應當提請上級工會協同政府勞動行政部門協調處理。
     
    (2)由勞動爭議協調處理機構協調處理。勞動行政部門的勞動爭議協調處理機構代表政府協調處理團體勞動爭議,應遵循“三方原則”,組織同級工會代表、企業方面代表及其他代表與團體爭議當事人各方首席代表共同進行協調。
     
    2.【答案要點】組織內引起員工壓力感的因素主要有:
     
    (1)角色模糊。當員工不理解工作內容時就會產生角色模糊,這是由于工作任務不明造成的,員工因此而感到工作壓力。
     
    (2)角色沖突。當員工不得不完成完全相反的目標時會產生角色沖突,由此而產生工作壓力感。
     
    (3)任務超載。員工由于必須對太多人的任務期望作出反應而感到壓力。
     
    (4)任務欠載。工作太少或工作單調也會使員工產生壓力感。任務欠載最嚴重的后果是惰性,體力和精神上的厭倦和疲勞。
     
    (5)人際關系。人與人之間的關系是產生工作壓力的另一個重要來源。如果個人缺乏同事的支持,與同事關系緊張,都會使員工產生相當大的壓力感。
     
    (6)企業文化。企業文化和壓力也是密切相關的,組織的心理氛圍會對工作產生壓力。這時,企業高層領導者的領導風格經常起著決定性作用。
     
    (7)工作條件。如果工作環境的溫度、噪聲及其他條件惡劣,會使員工焦慮感增強,造成壓力感。
     
    3.【答案要點】針對事故可能性進行事前評估的主要內容包括:
     
    (1)事故發生的可能性。對企業發生重大勞動安全衛生事故的可能性進行定量預測并劃分等級。
     
    (2)事故所處階段特征的預先描述。事故所處階段一般分為事故潛伏期、慢性危險期、事故爆發期和事故消解期。
     
    (3)事故損害度的預先評估。主要包括人員傷害、營業額損失、資產與品牌損失、財務損失等,要按上述不同階段詳細描述。
     
    (4)事故可能涉及的法律、法規。
     
    (5)事故可能涉及的賠償范圍。預先設定賠償的責任范圍。
     
    (6)事故管理費用。
     
    4.【答案要點】《勞動合同法》對勞動者的如下權利做了新規定:
     
    (1)同工同酬的權利。所謂同工同酬,是指在相同或相近的工作崗位上付出相同的勞動,應當得到相同的勞動報酬。
     
    (2)及時獲得足額勞動報酬的權利。
     
    (3)拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業的權利。
     
    (4)要求依法支付經濟補償的權利。
    人力資源管理師一級綜合分析題考試參考答案
    (二):人力資源管理師一級綜合分析題考試參考答案如下:
     
    1.【答案要點】
     
    (1)根據調查結果,該企業普通員工壓力感最高的是“任務超載”壓力源要素,均值達到“8”,其他要素分值均為中等或較低水平,這說明基層員工在“任務超載”這方面的壓力普遍較大。該企業分配給基層員工的工作任務難度較大或數量較多,超出其能力所及,或為他們制定的工作期限過緊,使其明顯感到焦慮和壓力,長期處于這樣的狀態會為身心健康造成不利影響,導致精力衰竭。
     
    對于基層員工,該企業應當主要采取以下兩方面的措施:
     
    ①合理調配人選:壓力具有個體差異性,而且在同一個組織內,不同部門不同等級的工作要求是不同的,工作所產生的壓力也是不同的,因此合理配置工作人選對于緩解員工壓力十分必要。
     
    ②加強員工培訓:所謂培訓,就是對人的潛力的開發。雖然有些人的能力水平與工作要求一時不適應,但他們有潛力可挖,經過一段時間的培訓教育,是完全可以勝任工作的,在這種情況下,就沒有必要調動這些人。相對而言,處于成熟期的企業采取這種辦法利大于弊,管理者應把員工培訓作為緩解壓力的一種重要手段。
     
    (2)根據調查結果,該企業中層管理者壓力感最高的是“角色模糊”壓力源要素,均值為“7.5”;其次是“角色沖突”壓力源要素,均值為“7”。對此,該企業應當主要采取以下的措施:
     
    一①設置明確可行又富有挑戰的工作目標:當員工的工作目標比較具體又富有挑戰性,而且能及時得到有關情況的反饋時,員工會把工作做得更好,且可以減輕其受挫感、角色模糊感。
     
    ②強化員工正式的組織溝通:加強與員工正式的組織溝通,有助于減輕角色模糊和角色沖突感,從而減少不確定性。
     
    ③工作再設計:由于員工對工作目標、工作預期、上級對自己如何評價等問題都常常會產生不確定感,如果讓員工參與這方面決策,就能其增強其控制感,減輕角色壓力。
     
    ④工作結果的及時反饋:有助于降低員工對實際工作的不確定性,也可以降低員工的角色壓力感。
     
    2.【答案要點】
     
    (1)鄭捷的死亡不能被認定為工傷?!豆kU條例》規定:在工作時間和工作崗位,突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的,視同工傷。“工作緊張、壓力過大”是癌癥的一大誘因,但這并不能證明二者之間的因果關系。
     
    (2)H公司沒有任何過錯。在當今競爭激烈的市場經濟環境下,企業員工的工作壓力是不可能消除的。任何企業都是追求效率、利潤的,因此,企業總是會不斷地給員工施加更多的期望和壓力。但從該公司人力資源部的角度來講,以下工作有待完善:
     
    ①鄭捷是入職不久的新員工,這一時期對于他來說,要學的東西更多,承受的壓力也要比老員工大,這就要求人力資源部為員工采取一些相應的措施。人力資源部對這些新員工應該給予更多的關心,這種關心不僅僅體現在口頭上,比如建立一套壓力預警體系,并有針對性地對員工進行抗壓培訓。
     
    ②應想辦法安撫受損員工和利益相關者的情緒,盡量將問題在內部解決,使員工不采取訴諸法律的方式。這樣既省去了應訴的麻煩,又避免了對企業名譽的危害。
     
    3.【答案要點】
     
    (1)《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第二部分第18條明確規定:“勞動者被用人單位錄用后,雙方可以在勞動合同中約定試用期,試用期包括在勞動合同期限內。”因此,試用期間,勞動者和用人單位之間存在勞動關系,勞動者的合法權益也應該受到《勞動法》的保護。
     
    (2)《勞動法》第70條規定:國家發展社會保險事業,建立社會保險制度,設立社會保險基金,使勞動者在年老、失業、工傷、患病、生育等情況下能獲得幫助和補償的權利。因此,試用期內用人單位也必須為勞動者繳納醫療保險費。
     
    (3)李某和該公司雖然沒有簽訂勞動合同,但已經存在事實勞動關系,該公司也必須為李某補繳2009年1月23日到4月8日間的醫療保險,當然也包括其他社會保險。
     
    (4)約定試用期為用人單位和勞動者進行雙向選擇提供了方便,但試用期內也必須遵守勞動法的規定,維護勞動者的合法權益。
     
    4.【答案要點】
     
    (1)依據我國現行勞動法及相關法規、規章、政策性文件之規定,合法的勞動關系不僅僅是簽訂勞動合同,只有在勞動關系的主體、內容、形式符合有關法律規定的前提下所簽訂的勞動合同,雙方確立的勞動關系才是合法的勞動關系。
     
    (2)申訴人作為外地來京務工人員,未按照有關法律規定,辦理相應的證件,即“四證一卡”:身份證、暫住證、就業證、健康證、外出就業登記卡。申訴人屬于非法務工,雙方當事人所簽訂的勞動合同及由此確立的勞動關系屬于違法建立。
     
    (3)盡管雙方簽訂了勞動合同,但其所確立的勞動關系屬于違法,這種勞動關系不應受法律保護。對用人單位非法用工的行為,有關部門應予以教育、處罰,以確保勞動力市場的正常秩序;對勞動者而言,應自覺辦理相關證件,確保合法就業。這樣,才能維護自己切身的合法權益。
     
    (4)這種違法的勞動關系從建立之日起,就不受法律保護。在此期間,由于申訴人的過錯而導致被訴人作出對申訴人辭退處理的決定,由于雙方勞動關系建立的不合法,故不應得到法律支持。所以,申訴人的申訴請求也不應受到法律的保護。
             以上就是深圳市羅湖區人才培訓中心一級人力資源管理師培訓班給大家提供的考試試題和參考答案,考的好的同學不要驕傲,再接再厲,考的不理想的同學也不要氣餒,好好總結和學習,爭取下次取得一個好成績。

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